突然ですが人事の皆さん、新入社員や現場の管理職からこのような声はありませんか？
入社したばかりのAさん想像してたより難しくて、この仕事向いてなかったかもしれません…。
上司のBさんも忙しそうでなかなか相談もできないし。
人事のCさんだ、大丈夫ですか…？
（Bさん現場に出ていて、声掛けのタイミングがないのかしら？）
上司のBさんこのあいだ入社したAさん、「分からないことがあれば質問して」って言ってるのに全然質問してくれないんだよね。
人事のCさんえっ、そうなんですか！
（質問してって言ってたんだ…Aさんと言っていること違うな…）
こんな時、現場では些細なボタンのかけちがえが起きています。
よくあるボタンのかけちがえ
入社者Aさん
上司Bさん
入社
経験のある仕事だから、すぐ成果を出して周りを驚かせよう！
意欲的な新人が入社してくれた！まずは経験。色々やらせてみよう。
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入社2ヶ月
上司のBさんいつも忙しそう…。こんな初歩的な質問で時間を取るのは申し訳ないな。
「分からない事があれば質問して」って言ってあるし…まぁ大丈夫かな？
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入社4ヶ月
全然成果も出せないし仕事も任せてもらえない。期待されてないかも…
最近しんどそうだな。流石に負荷をかけすぎたか。仕事を巻き取ろう…
なぜボタンのかけちがえが起きるのでしょうか。それは入社者Aさんも受入れ上司Bさんも早期活躍のキーステップを知らないからです。どんな人であっても、新しい職場に馴染むことは簡単ではありません。早期戦力化して、期待通りの活躍をしてもらうためには、入社者の特性をきちんと理解し、適切なサポートをしていきましょう。
入社後活躍のステップ
早期活躍のキーステップはHOW TO LOOK・LIVE・LEARN です。
新卒入社者は「期待の新人」、中途入社者は「即戦力」というプレッシャーを受けています。そのため、「INFLUENCE（組織や他者に影響を与える）」を焦ってしまいます。特に中途入社者の場合、「あの人中途だからお手並み拝見だね」と、周囲からのサポートも少ない環境に置かれます。そのため、「LIVE（組織になじむ）」が抜けてしまうと、成果を出すために必要な知識を周りから得られないということも…。
人事や上司はこれらを理解し、キーステップのための適切なサポートをする必要があります。
さいごに
エン・ジャパンでは、入社後の受け入れ・定着に特化したeラーニング「エンカレッジ」を提供しています。「入社者」「上司」「人事」それぞれの立場から”オンボーディング”の共通認識と相互理解を促します。
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