若手エンジニアのコンディション変化をキャッチ HR OnBoardで離職者を半減させた取り組みとは│株式会社コーワメックス

2024年3月29日

1982 年の創業以来、東海地区の自動車・航空機・船舶関連分野を中心とした製造業のお客様に総合エンジニアリングサービスを展開するコーワメックス。社内で課題となっていた若手社員の離職を解決すべく、HR OnBoardをはじめとしたエン・ジャパンのHRサービスを導入されています。その背景や成果について、エンジニアリング事業部本部長の鶴田さんからお話を伺いました。

まず、HR OnBoard導入の背景を教えてください。

当社の事業形態として客先常駐の社員が多いため、現場で働いている社員の様子がなかなか見えないことが気になっていました。月に１回上長と面談しているにも関わらず、突然「辞めたいです」と言い出す社員の方もいて。辞める意思が固まってしまうと、なかなかそれを覆すことは難しい。そうなる前に手が打てないか、意思決定する前のきっかけ、小さな兆候に気づくことができないかと思い、定期的なアンケートを使って社員の本音を拾い上げ、定着率向上に活かしていこうとしたのがきっかけです。

導入の決め手は何ですか？

まず一つ目は、定点で状況の確認ができるということです。３か月に一度フォロー担当が定期面談をしていますが、それだけだと日々のコンディションは把握しづらい。アンケートは毎月１回送られるので、定期面談を待たずに状況が把握できます。

そして二つ目は、「一目でわかり、すぐ対応ができる」という点です。自分たちでアンケート・文章などから社員の状況を読み取ることは難易度が高いですが、HR OnBoardは社員の回答結果を自動的に晴れ・くもり・雨の３段階で表示してくれます。一目で状況がわかるので、例えば「雨が出たら定期面談を待たずにフォロー」「上司との関係性で悩んでいるならその内容についてヒアリングしてみよう」と、「誰に」「いつ」「どのようなフォローが必要か」が一目でわかり、すぐに対応することが可能です。

どのように活用されていますか？

HR OnBoardは新卒１年目と、未経験で入社した第二新卒を対象にしています。姉妹サービスのHR OnBoard NEXTは経験者採用の若手層に使っていますし、HR OnBoardを１年間利用し終えた入社２年目を迎える社員にも使っています。

上司やチーム内のメンバーには打ち明けづらい内容など本音で回答いただくために、私の直下にいる業務対応していないフォロー担当が第３者として確認しています。フォロー担当は３か月に１回社員と面談をしていますが、もし雨が出た場合はすぐに状況を確認し、面談の実施、内容によっては室長などに打ち明け、改善に取り組んでいます。

また、エン・ジャパンのCS（カスタマーサクセス）担当からアンケート結果の分析報告をもらい、組織全体における課題の可視化や、必要な打ち手のアドバイスをいただきながら、改善を進めています。

どのような成果がありましたか？

離職者の中でも特に20代の若手の離職が半減しました。それにともなって、会社全体の離職率も下がっています。社員が感じている人間関係や業務内容の不満がアンケート結果から見えるので、とても助かっています。

例えば、コメント欄から社員がキャリアパスについて不安や不満を感じていることや、上司と部下の間で認識に相違があり、上長にも相談しづらいと思っていることが分かりました。その時は、その若手社員と直接話して今後描いてほしいキャリアについて理解を深めてもらい、現場の上長には「いまの若手が求めていること」を伝えて行動を変えてもらうようにしました。

このように双方にフォロー・改善を促しながら、社内の課題をひとつひとつ解決できています。

最近ではHR OnBoard専任担当がうまくフォローしているので、社員から「相談したいです」と言ってくれることもあり、今までは気づけなかった社員の悩みをしっかりと受け止める仕組みができていると感じています。

今後の展望について教えてください。

姉妹サービスの組織別エンゲージメント診断を利用したのですが、課長層から「会社への期待信頼が低い」という結果が出たので打ち手を考え中です。会社から方針を示すこと、期待や信頼を伝えることだけでなく、それをどう部下におろすのか。正確に届けられるように、レベルアップさせる施策を考えています。他にもサーベイ項目の「承認称賛」が低いという結果も出ているので、部下を褒める、適切な指導法を学ばせていく必要を感じています。

また、採用活動で適性検査「Talent Analytics」を使っていますが、採用だけでなく新入社員の受け入れや、部下育成にも活用していきたいですね。