「苦労して採用した人材が、すぐに辞めてしまう」「未経験採用が増えたことで、入社者の一人立ちまで時間がかかり、現場の負担が増えている」・・・採用市況が厳しい昨今、このような人材の定着・活躍に悩みを抱える企業は増えています。様々な人事施策を講じるも、なかなか成果が出ないと嘆く声も。
そこで今回は、「入社者の活躍・定着に！人事がとるべきアクション【プロセス別チェック】」と題して、自社の取り組みを整理するチェックポイントをご紹介します。今取り組んでいることの振り返りや、ブラッシュアップにぜひご活用ください。
選考～入社後プロセス別 人事がとるべきアクション
入社者の活躍・定着のためにどのような人事施策を行うべきか、それは企業の状況によって異なります。ここでは、エン・ジャパンが実際に取り組んでいるものをご紹介します。自社の人事施策をフェーズごとに振り返ってみましょう。
募集前～選考中
まずは募集前～選考中のチェックポイントです。入社後に定着するためには、選考時と入社後のギャップをできるだけ少なくすることが大切です。そのために必要な情報の提供と、適切な見極めはかかせません。
- 正直詳細な仕事情報や会社の風土を、事前に開示していますか？
（企業ホームページ・SNS・求人広告・面接など） - 企業のクチコミは最新のものが投稿されていますか？
古いものや、耳の痛いものがある場合は、企業から返答コメントをしていますか？ - 選考には人事だけではなく、会社全体を巻き込めていますか？
その際、採用面接のスキルは一般化できていますか？ - 選考中は適性検査などのアセスメントツールの情報を参考にしながら、
見極めや魅力づけを行なっていますか？
入社前
次に、入社前の準備です。
内定承諾となったタイミングで、実施しておきたいことをまとめました。現場が入社者をスムーズに受け入れられるように、面接担当からの申し送りや、現場上司に育成計画の立案を打診しましょう。
- 面接を担当した方は、受け入れる上司の方に入社者の定性情報（転職理由、入社理由、評価ポイントや
懸念点など）を事前に共有していますか？ - 受け入れる組織や上司は、配属後の育成プランを事前に作成していますか？
- 受け入れる上司の方は、入社者の経歴やアセスメントツールの結果などを見た上で、自身がマネジメント
において、気をつけるべきポイントを棚卸しできていますか？
入社日
いよいよ入社日です。まずは入社者に企業理念や組織文化を知ってもらい、人間関係を構築し、スムーズに組織に馴染めるようにしましょう。また、何か気になることがあったときに、誰に相談すればいいかを明確にしておくと、入社者も安心できます。
- 入社者に、今までの人生や今回の転職理由を棚卸ししてもらい、新しい職場でどういう行動を
していくか計画を立ててもらっていますか？ - 会社の規則や独自のルール・ツール・社内用語についての導入研修を実施していますか？
また、それらがまとまっている資料はありますか？ - 上司となる方、もしくは配属チームとのランチを実施していますか？
その際に、ウェルカムカードやウェルカム背景などを用いて歓迎感を演出していますか？ - 同期入社の方がいる場合、同期との交流の機会を作れていますか？
- 入社者と配属先の上司での相互理解の場を設けていますか？
入社～１か月後
徐々に仕事のやり方を覚える時期です。実務を覚えてもらうことに必死になりがちですが、このタイミングで部門のミッションや方向性をしっかりと伝えておくことで、長期的に働くイメージを持ってもらいましょう。また、入社者本人から言い出しにくいことも出てくるかもしれないので、定期的に思っていることを吐きだす場を設けることも大切です。
- 配属した部門の長から、部門のビジョンやミッションについて共有していますか？
入社者に期待することを伝えていますか？ - 入社後のフォロー担当（人事など）を付けて、顔合わせランチを実施していますか？
- 直属の上司以外にも、フラットな相談や気軽な雑談ができるメンター社員を紹介していますか？
- 週に1回、お互いの気持ちを伝達する機会を設けていますか？（上司との1on1・またはチームごとに）
- 上司の方は、入社者のなりたい姿をヒアリングした上で、本人の成長目標や業務目標の設定・
すり合わせを行っていますか？
入社２～３か月後
入社者ができる仕事も少しずつ増え、働くことに慣れてくる時期です。慣れてきたが故の些細なミスで落ち込んだり、想定よりも難しい業務にギャップを抱えることもあるので、揺れ動くコンディションの変化を察知しましょう。また、企業からのフォローに頼りすぎないように、入社者本人に自律を促すことも大切です。
- フォロー担当（人事など）が第三者の立場からフォロー面談を実施していますか？
- 入社者が入社後の喜びやしんどさを吐き出して共有ができるように、フォロー研修などの機会を
提供していますか？ - 入社者の前職と比較して、自社の良い点や直すべき点を教えてほしいと発信を促せていますか？
その際は全体の場ではなく、上司に直接声をかけてほしいとお願いできていますか？
入社１年後
入社して１年が経ったら、この１年間を振り返る場を設けましょう。入社後に感じたギャップや上司・同僚との関係性、業務量の課題はないかなど、入社者の状況を一通り確認します。また、１年経ったことをみんなで祝ったり、普段は深堀できない本音も確認し、入社者が２年目以降も活躍・定着できるようにサポートしていきましょう。
- 入社後のギャップがないか、上司や周囲との関係性は良好か、キャパシティは問題ないかなど、
継続的に入社者の状態をキャッチアップできるような仕組み化はできていますか？ - 上司や同じ組織の方から、入社者の入社1年後の記念日をお祝いしていますか？
- 入社1年経った際に、入社当初と比較した時の感情や成長した点の棚卸しや、今課題に感じていること、
これからのキャリアの展望などを確認していますか？
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