上場後なお成長を続けるためのコプロ・ホールディングスの人材戦略に迫る！｜株式会社コプロ・ホールディングス

2022年2月3日2024年6月7日

建設エンジニア・プラントエンジニアの人材サービス事業をメインに成長し、2020年に東証一部に上場をはたした株式会社コプロ・ホールディングス。

社員の活躍・定着がお客様に対しての最高のサービス提供に繋がるという信念の元、様々な人事施策に取り組まれています。

本日は、教育制度、評価制度の設計・運営をされている、酒井さん、石原さん、羽柴さんに、上場後の組織体制づくりに3Eテスト(適性テスト)とエンカレッジ(eラーニング)を活用されているお話をお伺いします。

3Eテスト、エンカレッジ導入のきっかけを教えてください

やはり上場したことが大きなきっかけですね。

私たちの事業は、人材の「質」と「人数」が業績に直結します。
現在は業界４番手のシェアですが、いずれは業界トップを目指しています。競合と差別化をはかっていくためには、人材の「質」が何よりも重要だと考えました。

採用の変化

これまでは、いわゆる「明るく元気な人」が活躍し、顧客にも評価されてきました。
ですが、会社が大きくなるにつれて、様々な部署や職種が増え、今後より会社を成長させていく為の中核を担う人材の必要性が増してきました。
それにより、「自ら考え行動できる。論理的思考力が高い。変革性を持っている。将来の幹部候補に成り得る。」といった、これまでとは異なる人材も採用していかなくてはという思いがありました。
多様化する「求める人材像」を定義し、測ることのできる”新たなモノサシ”が必要になったのです。

そこで、働く上で必要とされる要素（知的能力／性格特性／創造的思考性／コミュニケーション力／エネルギー量／ストレス耐性／キャリア価値観）を計測できる3Eテストを導入しました。
これだけ幅広い項目を測れるのに受検時間は35分と短時間で、受検者の負担が少ないのも良いですね。

教育・評価の変化

教育・評価面も大きく方針が変わりました。
これまでは、「明るくて元気」といったポテンシャルをより活かすため、「ヒューマンスキル」を中心に教育を行ってきました。ですが前述の通り、社員に求めるスキルが変化しました。
具体的には、知識や情報など複雑な事象を概念化し、抽象的な考えや物事の本質を理解する能力である「コンセプチュアルスキル」を伸ばすような教育の必要性を感じたのです。

評価に関しても、実績評価だけでなく能力評価も取り入れ、教育施策と評価制度をうまく連動させていきたいと考えています。エンさんと共同で行った職能MAPの作成が、そこに繋がっています。

そういった面で、エンカレッジはヒューマン・コンセプチュアルスキルが豊富に揃っており、また教育・評価を連動させる親和性が高く、自社で実現したいことが叶いそうだと導入を決めました。

実際に導入していかがでしたか？

採用面では、より自社にフィットした人材を面接官の感覚だけではなく、データに基づいて採用できるようになり、多様な人材が揃ってきたことをより実感できています。

教育や評価の面においては、社内で活躍する人材が多様化してきました。コンセプチュアルスキルや考え方・能力を活用し価値創出ができる人にスポットライトがあたり、そういった人材をより輩出していくためにどのように教育と評価を連携させていくかなど、今までとは異なったアプローチをしています。

今後どのように活用していきたいですか？

当社では、全社員が適性テストを受検し、社員の傾向分析を行い採用に活かしています。
今後はこれを組織ごとで「主体性が高い社員の集まり」「変革性の高い組織」などの傾向を出す。上司部下の相性をみる。職種ごとで活躍人材の基準を作り採用に活かす。人事異動に活用する。ーーーやりたいことがたくさんあります。エンさんと一緒に整理し、実行に移していきたいです。