－事業拡大のために営業職を採用しているが、同じくらい辞めてしまう。
－人員補充のための採用活動に四苦八苦している。
－育成をしても早期離職してしまい、組織の生産性が上がらない。
このような課題はございませんか？
早期離職の3つの要因を見極めることができれば、離職リスクの低い人材を採用することができます。そこで、「導入して離職が減った」と多数お聞きするエン・ジャパンの適性テストをご紹介いたします。無料トライアルも受付中ですので、最後までご覧ください。
早期離職による損失
社員が早期に離職をすると、1名当たり約200万円の損失が発生します。また、営業職などの生産部門での離職の場合、入社者があげる予定だった売上も損失として加算されるため、早期離職の影響はとても大きいものとなっています。
早期離職の要因
辞める要因は1つとは限らず、「ギャップ」「リレーション」「キャパシティ」それぞれが関係しています。この3つの要因に耐性があるか、適応できるかを見極めることが、早期離職を防ぐポイントです。
GRCの見極め方
エン・ジャパンの適性テストには、GRCを見極めるための項目が揃っています。
G：ギャップを見極める項目
・ストレス耐性
さまざまなストレス要因に対し、どの程度耐えうる特性を持っているかを現しています。「理想と現実とのギャップ」の耐性が低い場合、自分の描いていたものと現実との差を感じることで、ストレスをためやすくなります。
・キャリアタイプ指向性
受検者が職業や職務、職場を選ぶときの判断基準となる自分自身の抱くイメージを、８つのタイプに分けています。業務で得られる要素と受検者の指向性が違えば、ギャップが生まれやすくなります。
R：リレーションを見極める項目
・性格特性、創造的思考性、コミュニケーション力
タイプが異なれば、物事の受け取り方や発信の仕方が異なります。入社者と上司とが良い関係を築くには、上司が部下のタイプを把握した上で、工夫して指導や育成をすることが必要です。
・ストレス耐性
「評価・評判」の耐性が低いと、他者から自分がどのように評価されているかが気になってしまい、ストレスをためやすくなります。営業成果が上がらず皆の前で注意されるなどは、非常にストレスがかかります。
C：キャパシティを見極める項目
・エネルギー量
様々な活動を支える基礎的なパワーにあたる要素です。全体的に低すぎる場合は、業務への活力が低く、キャパシティが少ない可能性があります。
・ストレス耐性
「仕事の負荷量」の耐性が低いと、責任ある仕事を任されたり、過剰な業務を与えられることにストレスをためやすくなります。
・知的能力分析（総合評価）
業務を遂行する上で必要とされる知的能力の総合得点を把握できます。得点が低すぎる場合、業務を安定して遂行できず、負荷がかかる可能性があります。
適性テストの全社員受検もおすすめです。社員のテスト結果を分析することで、自社で活躍・定着する人の傾向を発見できます。
トライアル受検、受付中！
エン・ジャパンの適性テストは、35分という短時間で、活躍人材に必要な要素をすべて見極めることができます。早期離職を防ぐための採用時見極めツールとしてぜひご検討ください。別の適性テストから切り替える企業も増えています！
