こんにちは、小山内です。エン・ジャパン株式会社（以下、エン）で求人広告営業→新卒採用人事を経験し、現在は人材活躍支援事業部でセールスを担当しています。
遂に4月に入り、新卒採用を行う人事の皆様としては、採用した方が無事入社をして、一安心という時期ではないでしょうか。 一方で、入社はあくまでスタートライン。ここから現場配属をされ、活躍できるかは人事がなかなか踏み入りづらい領域だと思います。
しかし、本来は人事と現場の両軸での支援を行い、会社全体で新入社員の成長を実現していく必要があります。特に、新入社員が最も関わりの多い上司や先輩との1on1はブラックボックスになりやすく、俗人化しやすいもの。 そこで今回の記事では、『新入社員を活躍させる1on1フレームワーク』を紹介します。現場社員にご共有いただいたり、あるいは会社・組織内における1on1の進め方の「型」を検討する一助になれば幸いです。
効果的な1on1のフレーム
ようやく採用できた新入社員、人事としては大切に育ててほしいものの、受け入れ側の多忙な現場社員からすると一刻も早く戦力となってほしい、という感覚のズレはどの企業においても大小を問わずあるかと思います。
人事から働きかける必要があるのは、現場の方と新入社員戦力化までの流れに対して共通認識を持つことです。特に1on1は受け入れ社員個人の進め方や持論が強く反映されやすい時間でもあり、会社としてのスタンスは共通させておきたいところです。 エンでは（特に新入社員に対して）1on1を行う際に、下記フレームを想定しています。
下段の『信頼関係づくり』には3つの要素があり、それを土台として、成長/キャリア支援ができるようになる考え方です。重要なのは、「成長/キャリア開発支援」などの成果に繋げるための話題の前段階「信頼関係づくり」です。
信頼関係づくりのポイント
受け入れ社員としては、早く活躍してほしいからこそ、成長支援のために業務や目標の話をしてしまいがちなもの。しかし、どんなに熱心な上司の言葉も沁み込みづらい関係性では元も子もありません。
信頼関係を作るためのポイントは次の3つです。
１．相互理解の促進
新入社員のバックグラウンドや入社理由、個人的な趣味など含め理解する時間は十分に設けられているでしょうか。また、受け入れる社員側からも自己開示をできているでしょうか。
自己開示が苦手な方も多いかもしれませんが、休日の過ごし方や自分がどんな学生だったのか、など少なくとも相手に人間らしさを感じてもらえる話題で親近感を醸成していきましょう。
２.心身の健康チェック
業務における困りごとだけでなく、そもそも健全に業務ができる状態かは都度確認していきましょう。過保護になる必要はありませんが、帰り時間のルーティーンから逸脱していないか、業務量が想定よりも逼迫していないかなどは世間話的にも確認していきましょう。
仕事において心身の乱れは成果が出ないことにも繋がり、結果的にさらにメンタルを落としやすくなるという悪循環は早期発見での払拭が重要です。
３.動機づけ支援
新入社員と中長期の目標を考える上でも、動機付けられる観点（どのような仕事に興味を持ち、やりがいを感じるかの価値感）は早期に認識を揃えておくと、仕事を渡す際にもコミュニケーションが取りやすくなります。
仕事の達成感や貢献実感、成長実感など給与以外の動機を見つけておくことで、仕事をする上でのコミットも高めやすくなります。相互理解のなかで、過去頑張っていた活動やなぜ頑張れていたのか？についても確認しておくことで話題として持ち出しやすくなり、その先の「成長/キャリア開発支援」の話にも関連した話をしやすくなります。
おわりに
新入社員が会社で定着し活躍するためには、受け入れ社員の入社者理解が不可欠です。どう新入社員を受け入れてほしいのかを人事側から発信することで、1on1含め新入社員が活躍できる環境づくりを進めていきましょう。
上記の1on1のフレームはあくまで一例です。 「現場にはまだ受け入れの型がないかも」と感じた方は、この記事をもとに受け入れ社員と1on1の進め方をすり合わせをすることから始めてみるのはいかがでしょうか。
人事と現場が一体となって新入社員を育てられる会社こそ、継続的な成長を実現できるはずです。 人事が起点となり、現場とともにより良い受け入れ文化を築いていきましょう。
