≪「人は変われる。」を証明する≫という理念のもと、全ての人が、より健康に、より輝く人生を送るためのサービス ・商品を提供し続けるRIZAPグループ。ボディメイク事業「RIZAP」をはじめ、新業態のコンビニジム「chocozap」 やM&Aを通して様々な事業を行っています。
事業環境の大きな変化に適応するため、どのように採用戦略を立て、適性テストを活用しているのか、採用教育ユニット の東畑さんにお聞きしました。
導入のきっかけを教えてください
RIZAPグループで活躍できる人財、そして事業環境の変化に適応するための多様な人財を採用するためのモノサシとして、3Eテストを導入しました。
採用してはダメな人を見極めるのでなく、「活躍できる人を見極める」というコンセプトとテストの項目が決め手でしたね。
当グループでは、とくに近年、新規事業開発やM&A、事業のDX化に力を入れており、多様な価値観をもった人材が集まってきました。お互いの強みを生かし、弱みを補いあえるような人財の採用をするため、3Eテストを活用し、求める人財像をつくっています。
どのように求める人財像を決めていますか？
経営層から降りてくる経営戦略と、人事が考える人事戦略の両軸から決めています。
例えば、経営戦略から考える人財像は、
○ 2010年代 前半：各事業の店舗拡大
→既存事業や新規事業を前に動かせる推進力のある人
○ 2010年代 後半：M&Aによる事業拡大
→グループ同士のシナジーを生める広い視点、専門性を持つ人
○ 2020年代：コロナ禍による店舗事業への大打撃
→逆境を楽しめる、挑戦することに価値を見出せる人
のように、その時々の活躍傾向をもとに決めています。
一方、人事戦略の軸では、少し先の社会情勢や採用市況の変化を予測し、様々な環境、あらゆる変化に適応できる採用を考えています。そのためにも、いま活躍する人だけでなく、“あえて”多様な人財を採用するようにしています。
選考での活用方法を教えてください
- 本社採用：書類選考→適性テスト→一次面接（人事）→二次（人事部長）→最終（人事役員）
- 店舗採用：書類選考 →適性テスト→一次面接（店長）→最終（SV）
このように、選考の早い段階で受検をお願いしています。知的能力や一貫性・虚偽性に問題がないか一次スクリーニングを行い、より当社での活躍可能性が高い人との接点を増やすためです。
また、一次面接以降では、人財の多様性を担保するための判断材料になっています。この領域の人は内定が多いから少し厳しく見極めよう、この領域は人数が少ないから力を入れて採用しよう、のように判断しながら採用しています。
どのような成果がでていますか？
定量としては、採用工数が大きく削減できているのではないでしょうか。例えば、2000名の応募から適性テストで1000名に見極めるとします。そうすると、1名につき30分の面接時間×1000名分の時間が削減できていることになりますね。
定性面では、経営層、人事、現場の中で、3Eテストの項目をもとにした求める人財像の共通言語化ができました。経営層や現場が求める人財像が本当に活躍可能性が高いのかも、分析結果をもとに、根拠を持って意見できています。
活躍人材の分析やポートフォリオをつくれたことは、本当に大きな成果だと思います。
今後どのように活用したいですか？
大きく2つあります。
まずは、採用の質を高め、良い人を採用するための使い方をしたいです。たとえば、活躍人材のパターン数をもっと増やし、精度を高めていきたいですね。
もう一つは、今いる社員のさらなる活躍のために活用していきたいです。 現職ではあまり活躍できていないかもしれないが、他の事業では活躍できる可能性を秘めた社員も多くいると思います。事業や職種ごとに活躍人材のパターンをつくれば、人財の最適配置や育成にも活用できると考えています。
いま活躍している人財像だけでなく、これからの会社に必要な人財像を考える。そして、環境の変化に適応するため、多様な人財を採用する。変化の激しい現代を乗り越えるため、ぜひ取り入れていきたい採用戦略です！
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エン・ジャパンの3Eテスト
