DXを止めるな！DX推進を加速させる人材の見つけ方

新型コロナウイルス感染症の影響により、日本でもDXへの取り組みが大幅に進みました。しかし、取り組み始めた企業の約4分の1は、DX推進が中断または減速しています。そこで今回は、DXを進める上で理解しておきたい本質、人材発掘の方法をご紹介します。

DXの本質とは

経済産業省が取りまとめるDXレポートの中で、DXの本質、企業の目指すべき方向性についての記載があります。

・変化に迅速に適応し続けること、その中ではITシステムのみならず企業文化(固定観念)を変革することがDXの本質であり、企業の目指すべき方向性。

・ビジネスにおける価値創出の中心は急速にデジタルに移行しており、今すぐ企業文化を変革しビジネスを変革できない企業は、デジタル競争の敗者に。

経済産業省「DXレポート２中間取りまとめ」

企業が競争上の優位性を確立するには、常に変化する顧客・社会の課題をとらえ、素早く変革し続ける能力を身に付けること、企業文化(固定観念)を変革することが重要ということです。では一体、DXを推進する人材にはどのようなスキルが求められるのでしょうか。

DX人材に必要な2つのスキル

DX　＝　デジタル(D)スキル　×　組織変革(X)スキル
　　　　　　　　　　　　プログラミング、AI、ノーコード活用 他　　　　　問題整理スキル、巻き込み力、社内での推進力 他

DX人材には、「デジタルを理解しツールを活用できるスキル」と「組織を動かす上で必要なスキル」の2つのスキルが必要です。特に、組織変革(X)スキルを持つ人材を発掘、育成できないことが原因で、DX推進が中断/減速することが多いようです。

＜DX推進を阻む組織課題＞
・既存の組織を動かす難易度
・事業や業務への理解が必要
・0→1人材をアサインできない　など

組織変革(X)スキル育成の事例

各社が組織変革(X)スキルについて模索しているなか、DX推進の先進企業はどのように組織変革(X)スキルを育成しているのでしょうか。

<A社>
DX推進部署に社内Uターン異動を実施。実際にDXツールを活用した業務変革を実践する経験を積むことで、Ｘスキルの学習を積み重ね、Xスキルを伸ばしている。

<B社>
業務改善、デジタル化推進に必要なXスキルを独自に定義。チェック項目を設けることでスキルの状態を可視化できる取り組みを開始。

<C社>
各部署で兼務の形でDX担当者を配置。「熱意」を継続するために全社のDXを統括する部署からアドバイザーをつけメンタリングを実施している。

DX人材を”科学的”に発掘するには

DX推進の発展段階（フェーズ）に応じて、求められる組織変革(X)スキルは移り変わります。各フェーズごとにどのような人材が求められるのか、またどのように発掘するのが良いのかを見ていきます。

DXの発展段階と求められる人材像

「開始期」では、主体性や変革性があり、新しいことでもエネルギー高く取り組める自燃性人材。「発展拡大期」では、与えられた役割やルールの中でパフォーマンスを発揮できる可燃性人材が求められます。

適性データを活用した“科学的”発掘の事例

「主体性」「協調性」といった性格特性や価値観は表面的にも見えづらいため、適性テストを活用した科学的な人材発掘を推奨しています。エン・ジャパンでは開始期、試行錯誤期においては、主体的に動き、論理的に仮説検証をくり返していける人材を抜擢しました。

エン・ジャパンでご支援できること

エン・ジャパンでは、「活躍できる人財を発見する。見極める。」がコンセプトの適性検査「TALENT ANALYTICS」を提供しています。1987年から30年以上の歴史を持ち、導入企業数は20,000社を突破。前述したDX人材を発掘できる評価項目も網羅しています。ご興味があればぜひ一度、無料トライアルをお申込みください。

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