Salesforceのスペシャリスト人材に特化した人材派遣サービスを提供し、企業のDXを人材面でサポートするテラスカイ・テクノロジーズ社。異業種からの転職が難しいとされている「エンジニア」の採用と育成をどのように行っているのでしょうか。同社の野中さんにお話を伺いました。
導入の背景を教えてください
DXの推進が求められる現代において、IT人材の不足は大きな課題となっています。当社では文系出身の新卒者や、キャリアチェンジをしたい第二新卒、異業種からの転職者など、数多くのIT業界未経験者をエンジニアとして採用・育成し、企業へ即戦力として派遣しています。
エンジニア未経験者の採用だからこそ、入社後に定着・活躍する可能性が高い方を見極め、採用することが求められます。しかし、面接だけではその方の人物像や、活躍可能性を見極めることは非常に難しいです。 そこで、エンジニアとしての素質があるかを定量で見極める基準作りができ、そのデータを蓄積・分析することで採用活動のPDCAが回せる、エン・ジャパンのタレントアナリティクスを導入しました。
適性テストの活用方法を教えてください
応募者には書類通過後、面接前にご受検いただいています。
エンジニアとしての素質を見極める
まず当社で活躍する可能性が高いかどうか、以下の項目で基準を設けています。
● 知的能力（計算応用力、推理力）
入社後に資格取得が必須。ある程度の業務遂行能力があるか
● 論理性
エンジニアとして仮説検証を経て課題を解決していく論理性があるか
● ストレス耐性
基本的にプロジェクト単位で客先常駐、流動的な職場で孤独を感じることもあるため
その他には、コミュニケーション力やキャリアタイプ指向性も参考にしています。円滑なコミュニケーションがとれれば、客先で評価されやすくなりますし、新しいものに興味を持つタイプであれば、異業種からの転職でもエンジニアとして学ぶ素地があると考えます。
受検結果をもとに仮説検証、採用のPDCAをまわす
受検結果は面接の参考材料として活用しています。例えば、ストレスに対するアラートが出た場合、なぜそれが出ているのかを面接で見極めます。何か懸念があれば踏み込んで質問をし、懸念が払拭できれば面接は通します。面接官が自ら考え、仮説と検証を繰り返して合否を決めています。
導入の成果について教えてください
応募者が活躍するかどうか、選考段階でしっかり見極めができていると感じています。
これは実際にあった話なのですが、知的能力テストで点数が低い応募者がいました。お人柄が非常に良かったため採用したのですが、入社後の資格試験でかなり苦戦されて。最終合格はできたのですが、育成コストが通常より多くかかってしまいました。そのため、知的能力テストにおいては合否ラインを設けることで、活躍可能性が高い方の採用ができています。
また、当社は常駐先でエンジニアが活躍しているかどうかが顧客からの評価になり、ビジネスの拡大に繋がります。顧客に安心してお取引を続けてもらうためにも、きちんと定着する人材を採用する。当社のブランドを作り上げる上でも、タレントアナリティクスは一役買っていると思います。
今後どのように活用していきたいですか？
現在設立2年となり、従業員は200名まで増えました。ここからビジネスをより拡大するためには、人材を継続的に採用・定着することが一つ目の壁となります。
どうすれば、新しい人材を採用しつづけながら、定着も実現ができるのか。社内で実施しているアンケート結果と、このタレントアナリティクスの結果をかけあわせるなど、今後は人材データの活用を進めて、事業拡大に貢献していきたいです。
未経験採用でDX人材を育て、日本の深刻なエンジニア不足を解消する。事業が拡大していくなかで、未経験者の採用とオンボーディングにおいては多くの困難があるのではないかと思います。しかし、困難があっても仮説検証を繰り返し、変化を前向きにとらえて進んでいく。そこにタレントアナリティクスを活用していただけることが嬉しくなるような、素敵な事例です。
関連サービス
エン・ジャパンの適性テスト
