“正解のない管理職育成”に企業はどう向き合うべきか
人事の方とお話ししていると、「管理職育成の必要性は感じているものの、何から手をつければいいのかわからない」というお声をよく耳にします。一方で、いざ相談するとなると、「なんだか難しそう」「専門的な話になりそう」と、少し身構えてしまう方も多いのではないでしょうか。
そこで本企画では、営業出身のライターである私 亀井が、エンの研修コンサルタントに素朴な疑問をぶつけていきます。記念すべき第1回は、責任者の勝又にインタビュー。今回のテーマは、「なぜ今、管理職育成が必要なのか」です。管理職育成をめぐる企業の悩みや、現在の管理職に求められる視点、研修設計で大切にしている考え方について、深掘りしました。
今回お話を聞いた人
勝又 康仁
エン株式会社 教育・評価 人材活躍支援事業部
研修コンサルタント 責任者
営業グループリーダーとして企業の経営・人事課題に向き合った後、人事評価制度の策定・運用支援サービスの事業開発と立ち上げに従事。2015年より評価・教育領域を担う研修コンサルタントとして、組織開発・人材開発の支援を行う。
現在は、教育研修の企画・実施、管理職への行動変容コーチング、人事評価・報酬制度の策定・運用支援、インタビューを通じた組織課題の可視化などを担当。研修単体ではなく、企業が目指す状態や現場で起きていることを整理し、制度や運用も含めて支援を設計。専門は組織開発と人材開発。個人の発達と生産性、フィードバックとリフレクション、学習と成長の違いなどをテーマに、人や組織の変容について探究中。
この記事の要約
- 管理職育成が求められる背景： 採用難によって既存社員の定着・活躍がより重要になる一方、プレイングマネージャー化やハラスメントへの配慮、価値観の多様化により、管理職のマネジメントは複雑さを増している。
- 現在の管理職に必要な視点： 部下一人ひとりへの対応だけでなく、業務設計や評価、組織風土など、職場全体で起きていることを俯瞰し、優先して取り組むべき課題と打ち手を見極める力が求められる。
- 研修設計で大切なこと： 研修を実施すること自体を目的にせず、企業が目指す状態や現場の課題を整理することが重要。研修前後のフォローや制度・現場運用との接続まで含め、学びが実践や組織の変化につながるよう設計する必要がある。
なぜ今、管理職育成が必要なのか
— なぜ今、管理職育成が必要とされているのでしょうか？
背景のひとつにあるのが、採用難です。
人材を採用しづらい状況では、外から人を補うだけでなく、今いる社員に定着し、活躍してもらうことが欠かせません。そうした中で、エンゲージメント向上や部下の育成・動機づけをテーマに、管理職のマネジメントを見直したいという相談が増えています。
一方で、管理職が部下をマネジメントする難易度は、以前より高まっています。要因は大きく3つ。プレイングマネージャー化によるリソース不足、ハラスメント配慮による関わり方の難しさ、多様化に伴うマネジメントの個別最適化です。
1. プレイングマネージャー化によるリソース不足
限られた人員で成果を出す必要がある中で、管理職は自身もプレイヤーとして業務を担いながら、メンバーの育成やフォロー、組織運営にも向き合っています。そのため、部下育成の重要性を理解していても、日々の業務に追われ、育成や動機づけについてじっくり考える時間を確保できないケースは少なくありません。
こうした状態では、育成スキルを学ぶだけでは現場で機能しにくくなります。まずは管理職自身が、今の業務やチームの状況を整理し、限られた時間の中で何に向き合うべきかを考えられる状態をつくることが重要です。
2. ハラスメント配慮による関わり方の難しさ
部下の成長を促すためには、適切なフィードバックが必要です。しかし現在は、その関わり方自体が難しくなっています。成長を促すためのフィードバックであっても、相手によっては“成長を強要された”と受け取られる可能性があります。一方で、何も言わなければ放置と受け取られたり、育成機会を失ったりすることもあります。
言いすぎても、言わなすぎてもリスクがある中で、管理職は「どこまで踏み込んでよいのか」を考えながら、部下と向き合う必要があります。そのため、ハラスメント防止の知識として「何をしてはいけないか」を知るだけでなく、「相手の成長につながる関わりをどう行うか」まで、管理職が考える必要があります。
3. 多様化に伴うマネジメントの個別最適化
部下一人ひとりの価値観や働き方は多様化しています。何に動機づけられるか、どのような言葉を前向きに受け取るか、どこに負荷を感じるかは、人によってさまざまです。
そのため、今の管理職には“個別事情だらけのマネジメント”が求められています。一方で、すべてを個別最適に寄せすぎると、組織として大切にしたい基準や価値観が曖昧になってしまうこともあります。一人ひとりの価値観や状況に合わせることと、組織として大切にしたいものを持ち続けること。この両方をどう成立させるかも、現在のマネジメントの難しさです。
個別対応だけでは限界。管理職に必要なのは「俯瞰の視座」
— そうした状況の中で、管理職にはどのような力が求められるのでしょうか？
今の管理職には、個別の事情を見ながら、組織全体として何を実現したいのかを捉える力が求められています。部下から相談や不満を受けたとき、管理職はどうしてもその人との1対1の関係の中で問題を捉えがちです。しかし、その背景には、業務設計、評価、組織風土、上司の関わり方など、複数の要素が絡んでいることがあります。
そこで必要になるのが、視座を上げて職場全体を捉えることです。チェスの盤面を見るように、どこで何が起きていて、どこに打ち手を置くと全体がうまく動くのかを考える。そうした俯瞰の視座が、今の管理職には求められています。そのため、管理職研修を考えるうえでも、1on1やフィードバックといった個別スキルだけでなく、管理職が職場全体をどう捉え、どこに打ち手を置くべきかを考えられるようにする必要があります。
エンの研修では「管理職が立ち止まれる時間」をつくる
— 俯瞰の視座を育てるために、研修では何を大切にしていますか？
エンの研修では、忙しい管理職が一度立ち止まり、自分の職場で起きていることを整理する時間を大切にしています。管理職の日常には、部下からの相談、上司からの指示、顧客対応、業務トラブル、目標管理など、緊急度も重要度も異なる問題が次々と入ってきます。それらに追われていると、何が本当に重要なのか、どの問題から手をつけるべきなのかが見えにくくなります。
大きいものも小さいものも、乱雑に箱へ投げ込まれているような状態。そこにさらに大きなものが入ってくると、箱からあふれてしまう。だからこそ、一度中身を出して、整理し直す時間が必要です。研修は、知識を追加するだけの場ではありません。日常業務からいったん離れ、抱えている課題を並べ、優先順位をつける。どの問題に、どの順番で、どのような打ち手を置くべきかを考える。エンの研修では、こうした振り返りを通じて、管理職が目の前の対応に追われる状態から一歩引き、職場全体を捉え直せるようにしています。
研修は、課題解決のための手段である
— エンの研修設計で、特に大切にしている考え方は何ですか？
エンでは、研修を実施すること自体を目的にするのではなく、その研修が企業の課題解決にどうつながるのかを大切にしています。たとえば「管理職研修を実施したい」という相談であっても、その背景にある課題は企業によって異なります。部下育成が進まないのか。フィードバックに踏み込めないのか。管理職が日々の業務に追われ、育成に向き合う余裕を持てていないのか。あるいは、制度や評価、現場運用との接続に課題があるのか。
研修のテーマだけを見ていては、こうした背景を見落としてしまうことがあります。
そのためエンでは、企業が目指す状態と現場で起きていることを整理し、研修がどの課題に対して、どのように機能すべきかを考えます。重視しているのは、研修当日の内容だけではありません。研修前に上司から期待を伝える。研修後にフォローの機会を設ける。アクションプランや宿題を用意する。必要に応じて、マニュアルや制度、現場運用との接続も考える。研修で学んだことが、現場で実践される状態まで見据えること。エンでは、そこまでを含めて研修設計だと考えています。
どんな企業に、エンの研修をおすすめしたいか
— どのような企業に、エンの研修をおすすめしたいですか？
研修を実施すること自体ではなく、その先にある人事課題の解決や組織の変化を本気で目指したい企業におすすめしたいです。
「研修はやっているが、現場での変化につながっている実感がない」
「目指したい状態はあるが、何から手をつければよいかわからない」
「研修だけで足りるのか、制度や運用まで見直すべきなのか判断できない」
そうした複合的な悩みを抱えている人事の方にこそ、相談いただきたいと考えています。エンの強みは、決められたプログラムを提供するだけではないことです。企業が目指す状態を踏まえ、課題を整理し、必要な研修や支援を組み立てる。場合によっては、研修前後のフォローだけでなく、マニュアル作成や制度・システムとの接続まで含めて考えます。「研修会社に依頼できるのは、ここまでだろう」と感じている方にこそ、一度相談いただきたいです。エンは、研修をはじめとした総合的な支援を通じて、企業の人事課題解決に伴走します。
最後に
今回の取材を通じて見えてきたのは、管理職を取り巻く複雑な環境を丁寧にひも解き、本質的な課題の解決につながる研修を設計することの重要性です。複数の課題が絡み合う中で、本当に解決すべきことを見極めるのは簡単ではありません。
だからこそ、エンの研修コンサルタントは、企業とともに目指す状態や取り組みの目的を整理し、何が本当に必要なのかを考え抜きます。研修を実施することをゴールにするのではなく、その先で働く人や組織がどう変わってほしいのか。その実現に向けて、研修だけでなく、制度や現場での運用まで含めて支援を設計する。勝又の言葉からは、企業の課題に深く入り込み、変化が生まれるところまで伴走しようとする強い思いが伝わってきました。
管理職育成をはじめ、人や組織に関する悩みが、まだうまく言葉になっていなくても構いません。「何から手をつければよいかわからない」という方も、ぜひ一度ご相談いただければと思います。
次回も、エンの研修コンサルタントに素朴な疑問をぶつけながら、人と組織の課題をひも解いていきます。今後のインタビューにもご期待ください！
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