正しいマネジメントは掛け算で決める ― 今日から実践できる「シチュエーショナル・リーダーシップ理論」とは？

2026年4月16日

部下の成長に大きく影響を与える上司からの関わり方

4月を迎え、新たな部下を迎えた管理職の方も多いのではないでしょうか。多様な能力を持つ社員が混在する環境下で、誰しもが同じ成果を上げられる育成環境を整えることは、決して簡単ではありません。

熱心に指導しているつもりでも、「部下が放置されていると感じる」「細かく指示したことで、かえって自律性が損なわれてしまった」といった声は、多くの組織で聞かれる悩みです。

部下の成熟度や置かれている状況は、一人ひとり異なります。画一的なマネジメント手法を見直し、部下の状態に合わせてアプローチを変化させることで、「指示が多すぎる／少なすぎる」「任せすぎて不安／任せてもらえない」といったミスマッチを減らせると考えるのが、「シチュエーショナル・リーダーシップ理論」です。

本記事では、この理論に基づいた個々に最適なマネジメントの考え方と、明日から使える実践方法を解説します。

この記事の要約

シチュエーショナル・リーダーシップ理論とは
　部下の状態を「能力」と「意欲」の2軸で分類し、リーダーシップの基本行動である「指示」と「支援」の組み合わせを調整するリーダーシップ理論です。

この記事でわかること
　・シチュエーショナル・リーダーシップ理論の具体的な解説と実践手法を解説します。
　・画一的な指導を見直し、各タイプに適した指示と支援を行なうことで、部下の成長と組織のマネジメント力を高めます。

シチュエーショナル・リーダーシップ理論の背景

シチュエーショナル・リーダーシップ（Situational Leadership）は、1977年にポール・ハーシーとケン・ブランチャードによって提唱されました。「状況対応型リーダーシップ」とも訳されるこの理論は、リーダーシップに唯一の絶対的な正解は存在しないという前提に基づいています。

部下の状態を「能力」と「意欲（モチベーション）」の2軸で捉え、その組み合わせに応じてリーダーの関わり方を変えることが特徴です。

活用することでのメリット

この理論を実践することで、組織には以下のような効果が期待されます。

部下の能力を最大化できる

部下のスキルレベルやモチベーションの状態に応じた指示と支援を使い分けることで、部下は自分が必要としている関わりを受け取ることができます。これにより、摩擦を減らし、最短での成果創出を図りやすくなります。

定着率（リテンション）が向上する

上司からの適切なフィードバックや支援は、部下に「理解されている」「尊重されている」という感覚を与えます。これがエンゲージメントを高め、組織への帰属意識を強める土壌となります。

マネジメントの再現性が高まる

人柄や感覚に頼りがちなマネジメントを、状況に応じて使い分けられる「技術」に変えることで、属人化を防ぎ、組織全体で育成の質を一定以上に保つことができます。

部下の4タイプと、リーダーの4つの関わり方

シチュエーショナル・リーダーシップ理論では、部下の状態を「能力」と「意欲（モチベーション）」の2軸で分類し、リーダーシップの基本行動である「指示（仕事の進め方を明確にする）」と「支援（人間関係を良好に保ち、やる気を引き出す）」の組み合わせを調整します。

R（Readiness：レディネス）＝部下の「準備度・成熟度」
　部下がその業務に対して、どれくらい「能力」と「意欲（モチベーション）」を持っているかの状態。

S（Style：スタイル）＝リーダーの「関わり方」
　部下の状態に合わせて、リーダーがとるべき「指示」と「支援」の組み合わせ。