未来の「活躍人財」を定義せよ！適性テストを活用した採用基準づくり｜コクー株式会社

全ての属性の人たちが様々なライフステージに合わせて手に職をつけ、スキルを磨きイキイキと働く。

そんな社会を実現するために、「人財×デジタル」を軸とし「ITインフラ」「EXCEL女子」「デジタルマーケティング」「RPA」「REALVOICE」の5つの事業を運営するコクー株式会社。全社営業本部の責任者である木村さんに、セールス職の採用に活用した3Eテスト（適性テスト）についてお話しをお聞きしました。

3Eテスト導入のきっかけを教えてください

2019年の設立以来、「ITインフラエンジニア」「EXCEL女子」「デジマ女子」等として活躍する自社の正社員メンバーへの顧客からの評価が高く、どんどん増員依頼をいただくという良いスパイラルにより好業績が続いてきました。

 その一方、IPOを実現するために、売上目標にストレッチを掛けています。これまでの既存顧客からの増員だけでは到底達成できる売上目標ではありません。そこで、新規顧客を創出することをメインミッションとした組織として「営業本部」を新たに立ち上げ、セールス職の積極採用を行うこととなりました。その選考で適性テストの検討を始めました。

導入の決め手は何ですか？

データに基づく採用がしたい

新規顧客獲得に注力したセールス組織を立ち上げるにあたり、どういった人財が戦力となるのか？入社後すぐにオンボーディングし活躍し続ける人財を見極めたいと考えました。

「優秀な人財」は欲しい。しかし「何をもって優秀か？」は、頭ではわかっていても明確な定義が組織にない状態でした。我々セールス組織として求める人物像を言語化すると”圧倒的当事者意識を持ち、目標達成に対し主体的にアクションを起こし、成果に貪欲な人物”です。

そのような人物とはどんな特性があるのか？それらを要素分解し、採用基準を作る。その得たい要素と合致したのが３Eテストでした。

どのようにご活用いただいていますか？ 

採用基準づくり

まずは、既存セールス社員に3Eテストを受検してもらい、それぞれの特性を可視化しました。その中から、新規セールスとしてより活躍可能性が高いメンバーの共通項が何かを分析しました。

そうすることで、私たちが定義する活躍人財“圧倒的当事者意識を持ち、目標達成に対し主体的にアクションを起こし、成果に貪欲な人財”が満たす項目が見えてきましたので、これらを採用基準に加えることにしました。

選考での活用

二次選考へ進んだ方に、面接の前に必ず受検いただいています。受検結果を上記のチェック項目と照らし合わせて私が確認し、応募者のタイプや懸念点について所感とともに各事業部の面接者へ申し送りしています。

どのような成果が出ていますか？

採用基準をクリアしている方を、直近で6名採用することができました。まだ入社間もないメンバーばかりのため入社後の活躍や成果は今後に期待しています。

ですが、求める人物像として設定した“圧倒的当事者意識を持ち、目標達成に対し主体的にアクションを起こし、成果に貪欲な人財。”に関しては、入社者全員にポテンシャルを感じています。

今回は、セールス職採用での適性テスト活用についてお話ししましたが、今後はセールス職以外の社員採用についても、活用の可能性を検討しています。現在積極採用中ということもあり、「働きながらITの技術を身に付けられる」という部分に魅力を感じていただき、ありがたいことに沢山の応募があります。当社は、よりよい人財を採用し社員が活躍することがさらなる事業成長に直結する、というビジネスモデルです。

今後も活躍可能性の高い人財を見逃してしまうことを防いだり、人財の見極めのみならず応募者の特性にあわせたコミュニケーションをとった魅力付け、入社後のマネジメントでも適性テストを活用したりしていきたいですね。

適性テストを活用し、既存社員から求める人財像の要素を抽出、採用基準に設定された同社。採用に携わる皆さんのなかで共通言語化することで、狙い通りの採用成功につなげられた好事例ではないでしょうか。

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