人事異動や人材配置は、組織の成長や変革に不可欠な人事戦略です。しかし、これらの決定は経験、勘など属人的な判断に左右されがちです。本記事では、これらの主観的な要素から脱却し、より良い人事異動と人材配置のポイントを実現するためのポイントを明らかにします。組織の未来を見据え、成功に導く方法に焦点を当てましょう。
人事異動・人材配置の目的
人事異動・人材配置は、企業の「ビジョンの実現」や「経営戦略達成」に向けた人材戦略のひとつです。業績拡大に向けた人員補充を異動でまかなったり、デジタル人材候補を社内から抜擢するなど、目的や社内の状況・社員の能力に合わせて異動・配置を検討しましょう。
人事異動・人材配置のメリット
戦略的な人事異動・人材配置は組織の長期的な成長に不可欠です。人事異動・人材配置のメリットを見ていきましょう。
組織活性化
人事異動・人材配置を行うことで、従業員は今までとは異なる環境・メンバーと仕事をすることになります。他部署での業務経験や知識・ノウハウが別の部署にもたらされたり、新しい人間関係ができることが刺激につながり、組織の活性化につながります。
人材育成
新しい部署や業務の経験を経て、従業員はこれまで身につけられなかった知識やノウハウを取得します。部署や役割を越えることで会社全体を俯瞰して見ることができるようになり、多様な視点をもつリーダーシップの育成につながります。
生産性向上
人には得意・不得意があります。従業員の適性を活かした異動や配置は本人のモチベーションアップ・生産性の向上にもつながります。
戦略的な人事異動・人材配置は組織の長期的な成功に不可欠です。しかし、デメリットもあります。
人事異動・人材配置のデメリット
人事異動と人材配置には以下のようなデメリットがあります。
モチベーションの低下
異動直後は新しい環境や職務の適応に時間がかかるため、パフォーマンスが低下する可能性があります。また、異動の理由や今後のキャリアビジョンなどが見えないと、従業員は組織に対して不安を感じる可能性があります。配属を決定した理由やビジョンを明確に伝える必要があります。
専門性の欠如
専門性の高い技術や資格を有する従業員が異動すると、技術を継承できない、有資格者が不足するなど、業務やサービスそのものの品質面に影響が出るかもしれません。後継者の育成やマニュアルの整備など、異動後も業務に支障が出ないよう準備が必要です。
人脈の薄れ
社内外である程度の人間関係を築いていた従業員が異動すると、それまでの人脈が薄れてしまい、組織運営やサービス運営に支障が出る可能性があります。こちらも後継者の育成や、異動させたあとのシミュレーションなどを考えておく必要があります。
人事異動・人材配置のポイント
人事異動・人材配置のポイントをまとめました。
1. 客観的なデータに基づいた判断をする
人材にまつわる様々なデータを用いて、客観的な判断をしましょう。「入社年次が上だから適任だろう」「この業務に適性がありそうだから」など属人的な判断では適切な人材配置を実現することも、それを検証することも難しいです。従業員の評価やスキル・特性・経験などの情報をデータ化し、それらを一元管理・分析・シミュレーションできる状態を作りましょう。
2. 個人のキャリア希望や指向の把握
「事業目標のために必要だから」という理由だけで配置配属を決めてしまうと、従業員のモチベーションを阻害しかねません。定期的な面談やアンケートを通して個人のキャリア希望を確認し、適性テスト等を用いてキャリア志向・適性を確認しましょう。
3. 異動後のフォロー
人事異動は異動させたら終わりではありません。異動後は従業員のフォローもセットで行いましょう。日々のコンディションを把握するツールを導入したり、必要に応じて面談を実施し、不安や問題を拾って解決できる仕組みを整えましょう。また、異動先の上司には前もって異動者の経歴や異動の根拠、関わり方のポイントなどを共有しておくとフォローがよりスムーズにできます。
エン・ジャパンでご支援できること
社員の価値観が多様化している昨今。経験や勘に頼った人事異動は、企業や個人の成長を阻害してしまう可能性があります。
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